İşe İade Davası

Hukukumuzda, İş Kanunu, işçileri işverenlerin karşısında korumak için işçilere birçok hak tanımıştır. İşe iade davası da bu haklardan biridir.

İş Kanunu madde 20, işe iade davasını ve dava açma usullerini şöyle açıklamaktadır:

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Madde metninden de anlaşılacağı üzere, işveren, işçiyi işten çıkartmak istiyorsa, geçerli bir nedene dayanması gerekmektedir. Eğer işveren, fesih bildiriminde sebep göstermemiş veya gösterilen sebep geçerli bir sebep değilse, bu durumda, işçi, belirli usullere uyarak işe tekrardan alınma talebi ile mahkemeye başvurabilir.

İşe İade Davası Açmak İçin Gerekli Olan Şartlar

İşe iade davası açılabilmesi için şu şartların varlığı aranır:

İş Sözleşmesinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olması

İş Kanunu’nun işçilere verdiği hakların kullanılabilmesi için, öncelikle İş Kanunu’na tabi olmak gerekmektedir. İş Kanunu madde 4, İş Kanunu’na tabi olmayan işleri sınırlı sayıda saymıştır. Şöyle ki:

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) (…)[4] çıraklar hakkında,
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Bundan dolayı, bu işyerlerinde çalışan kişiler, işe iade davası açamaz.

İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin biteceği sürenin belirlenmediği sözleşmelerdir. Bundan dolayı, tarafların iş sözleşmesini bitirmek için fesih bildiriminde bulunması gerekir.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Geçerli Bir Neden Olmaksızın Feshedilmesi

İşveren, iş sözleşmesini feshetmek istiyorsa, fesih bildiriminde işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep sunmak zorundadır.

Aksi takdirde, geçerli bir sebep sunulmadan iş sözleşmesi feshedildiğinde, işçi, işe iade davası açabilecektir.

İş Kanunu madde 18’de, hangi sebeplerin geçerli bir sebep oluşturacağı örnekleme yoluyla sayılmıştır.

Ayrıca, İş Kanunu’nda sayılmasa da Yargıtay kararlarında feshin son çare olması ilkesi aranmaktadır. Yani işverenin iş sözleşmesini feshetmede geçerli bir nedeni olsa dahi işçiyi işinde tutmak için çaba göstermesi gerekmekte, ancak son çare olarak iş sözleşmesini feshetmesi icap etmektedir.

İş Kanunu’nun feshin usulüne ilişkin olan maddesi 19. Maddede, feshin yazılı yapılması gerektiği açıklanmıştır. İşverenin geçerli sebebi açık ve kesin bir şekilde yazılı olarak işçiye bildirmesi gerekir.

Yine, İş Kanunu madde 19/2 hükmüne göre, işçinin davranış veya veriminden kaynaklı bir neden ile iş sözleşmesinin feshedileceği durumda işçinin savunmasının alınması zorunludur. Aksi takdirde, işverenin yaptığı fesih geçersiz olacaktır.

İşçinin İşyerinde En Az Altı Ay Kıdeminin Olması

İşçinin işe iade davası açabilmesi için, o işyerinde en az altı ay çalışmış olması gerekir. Burada, kıdem süresinin hesaplanması önemlidir.

Kıdem süresi hesaplanırken, iş sözleşmesinin imzalandığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarih göz önünde bulundurulacaktır. İşçi, deneme süresi ile çalıştırılmaya başlanmışsa, deneme süresi de kıdem süresi hesabında dikkate alınacaktır.

Yine, işçi, aynı işverene bağlı olarak farklı işyerlerinde çalışmış olsa bile, bu kıdem süresi hesabında farklı işyerlerinde çalışma süreleri birleştirilecektir.

İşyerinde Otuz veya Daha Fazla İşçinin Çalıştırılıyor Olması

İşe iade davası açıldığında, mahkemece ilk tespiti yapılacak hususlardan biri, işçinin çalıştığı işyerinde kaç işçinin çalıştığıdır.

İşçinin işe iade davası açabilme hakkına sahip olabilmesi için, çalıştığı işyerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması gerekir.

Eğer işverenin birden fazla işyeri varsa, bu işyerlerinden aynı iş kolunda faaliyet gösteren işyerlerinde çalışan işçilerin sayısı dikkate alınacaktır.

Yine, işyerinde çalışan işçilerin sayısının hesaplanmasında, işçilerin hangi nitelikteki iş sözleşmesi ile çalıştığının bir önemi yoktur. Hatta o işyerinde mevsimlik çalışan işçileri, çağrı üzerine çalışan işçiler dahi hesaba katılacaktır.

İşçinin İşveren Vekili veya Yardımcısı Statüsünde Olmaması

İşveren vekili, İş Kanununun 2. maddesinde tanımlanmıştır. Buna göre:

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.

İş Kanunu’nun işe iade davasını hüküm altına alan 18. maddesine göre, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri veya yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi işe alma veya çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin bu madde hükmünden yararlanamayacakları belirtilmiştir.

Arabuluculuk Yoluna Başvurularak Anlaşmanın Sağlanamaması

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildirimin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Tarafların arabuluculuk sürecinde anlaşamamaları takdirinde, işçi, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde işe iade davası açabilecektir.

Arabulucuya başvurulmadan işe iade davası açılmışsa, bu durumda dava usulden reddedilecektir.

Davanın reddedilmesi durumunda, işçi, ret kararının tebliğinden itibaren 2 hafta içinde arabulucuya başvurmalıdır.

Eğer somut olayda yukarıda sayılan şartlar yoksa, bu durumda açılan işe iade davası reddedilecektir.

İşe İade Davasında Hak Düşürücü Süre

Hak düşürücü süre, hakim tarafından kendiliğinden incelenen hususlardandır. Bundan dolayı, tarafların bu hak düşürücü sürelere uyması gerekir.

İşe iade davasına ilişkin hak düşürücü süreler şunlardır:

• Arabulucuya Başvuru Süresi: İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.
• Anlaşamama Sonucunda İşe İade Davası Açma Süresi: Taraflar, arabuluculuk sonunda anlaşamazlarsa, işçi, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde dava açmalıdır.

İşe İade Davasında Yetkili ve Görevli Mahkeme

İşe iade davası, İş Mahkemelerinde açılacaktır. İş mahkemelerinin olmadığı yerde ise asliye hukuk mahkemeleri, iş mahkemeleri sıfatıyla bu davaya bakacaktır.

İşe iade davasında yetkili mahkeme ise işverenin davanın açıldığı andaki yerleşim yeri mahkemesi veya işin veya işlemin yapıldığı yer iş mahkemesidir.

İşe İade Davasının Sonuçları

İşçi, yukarıda sayılan şartların sağlanması halinde, bir dilekçe ile yetkili iş mahkemesinde işe iade davasını açabilecektir. İşe iade davası açılırken dikkat edilmesi gereken en önemli husus, arabuluculuk son tutanağıdır. Davacı, dava dilekçesinde tutanağı eklemelidir.

Eğer davacı, son tutanağı eklememişse, mahkeme, bir hafta içinde tutanağın aslının sunulmasını isteyecektir. Bu bir haftalık süre, kesin süredir. Bundan dolayı, işçinin bu bir hafta içinde anlaşamama son tutanağını mahkemeye sunması gerekir. Aksi takdirde, dava usulden reddedilecektir.

İşçi, dava dilekçesinde öncelikle fesih sebebinin neden geçerli olmadığını veya varsa, işçi fesih usulüne ilişkin itirazlarını belirtmeli ve işe iadesine karar verilmesini talep etmelidir.

Bunun yanında, işçi, işe iadesine karar verilmesine rağmen işverence işe başlatılmazsa, en az 4, en çok 8 aylık tazminat ve çalışmadığı ayların zararları için, 4 aya kadar boşta geçen süre ücret hakkını talep etmelidir.

Mahkeme, somut olayı incelediğinde, şartlar uygunsa davayı kabul edecek veya şartlar uygun değilse reddedecektir.

Mahkeme, feshin geçersizliğini tespit ederek işe iade davasını kabul ettiğinde:

1. Öncelikle işçinin işe iadesine karar verecektir.

Davanın kabulü ile işçinin işe iadesi kendiliğinden gerçekleşmez. Kararın kesinleşmesi gerekecektir. Karar, ya istinaf yoluna başvurulmadığı için ya da istinaf yoluna başvurulup İstinaf mahkemesinde verilen karar neticesinde kesinleşecektir.

Karar kesinleştikten sonra, işçi, 10 günlük süre içinde işe iade talebi ile işverene başvurmalıdır. Eğer işçi, 10 gün içinde işverene başvurmazsa, bu durumda fesih geçerli hale gelecektir. Bu durumda, işçi, mahkeme tarafından öngörülen tazminat ve boşta geçen süre alacaklarını da talep edemeyecektir.

2. İşe başlatmama tazminatı hükmedilecektir.

İşçinin işverene yaptığı başvurunun işverene tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde, işveren, işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. Aksi takdirde, işçiye işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır.

İş Kanunu madde 21’e göre, işe başlatmama tazminatı miktarı, işçinin 4 ile 8 aylık ücreti arasında belirlenmelidir.

Burada, işverenin işçiyi işe davet ederken samimi olması gerekmektedir. Sadece işe başlatmama tazminatını ödememek için görünüşte bir davet, samimi bir davet kabul edilmeyecektir.

Yine, işçinin eski işinde ve aynı koşullarla çalıştırılması gerekir. İşveren, buna ilişkin tüm koşulları sağlamalıdır.

Ancak işvereninin samimi davetine rağmen işçi işe başlamazsa, bu durumda fesih geçerli hale gelecektir. Bu durumda, işverenin tazminat ödeme yükümlülüğü kalmayacaktır.

3. Boşta geçen süre alacağı hükmedilecektir.

İşçi, işverene başvuru yaparak boşta geçen süre alacağına hak kazanacaktır. Boşta geçen süre alacağı miktarının işçinin en fazla 4 aya kadar ücreti tutarında belirlenmesi gerekir.

İşçi, işten çıkartıldığı ve işe iade kararının kesinleştiği tarihler boyunca başka bir işe girip çalışmışsa da işveren, boşta geçen süre alacağını ödemekle yükümlüdür.

Yine, işverenin boşta geçen süre alacağını ödemekle yükümlü olmasının tek şartı, işçinin samimi bir şekilde işverene işe iadesi için başvuruda bulunmasıdır.

İşveren, işçiyi işe başlatsın veya başlatmasın, boşta geçen süre alacağını ödemekle yükümlüdür.

İşe iade davası reddedilirse veya kabulü halinde yukarıda belirtilen usullere uyulmazsa, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi geçerli hale gelecek ve işçi, işten çıkartılmış olacaktır.

Böyle bir ihtimalde, işveren tarafından işçiye fesih sırasında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya diğer işçi alacakları ödenmemişse, işçi, bu alacaklarını ayrıca talep edebilecektir.

Dava kabul edilmesine rağmen, işveren, işçiyi işe başlatmaz ve tazminat ve boşta geçen süre alacaklarını da ödemezse, işçi, ilamsız icra takibi başlatabilecektir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, işe iade davası sonunda verilen kararın tespit niteliğinde olduğu için ilamlı icraya konu olamayacağıdır.

Görüleceği üzere, işe iade davası süreci, çok teknik konular içermektedir. Bunun için, sürecin yakından takip edilmesi gerekir. Aksi takdirde, hak düşürücü sürelerin geçirilmesi, usule uyulmaması gibi sebeplerle ağır hak kayıpları yaşanabilir.

Bu tarz hak kayıplarının yaşanmaması için, deneyimli iş hukuku avukatlarından hukuki destek alınmalıdır. Bu şekilde, süreç, daha kısa sürede ve hak kaybı yaşanmadan sonuçlandırılabilecektir.